最近は、比較的小規模（社員数が数名〜１０数名規模）の会社さまから就業規則作成のご依頼を

いただくことが増えています。

 

労基法上、就業規則の届出が義務づけられているのは原則１０人以上の事業所とされていることも

あり、こうしたことは以前はほとんど見られなかったことです。

 

理由をうかがうと、『社員数は多くはないけれども、労務管理はしっかりやっておきたい』、『コンプライ

アンスは時代の流れだから』というもののほかに、

 

『専任の人事担当者がいないので、さまざまな労務管理を行う場合に、なにをどのように管理し、

処理すればよいのかについて、あらかじめ明確にしておきたい。

きちんとしたルールさえできていれば、やっぱり安心だから・・・』

という声をよく聞きます。

これは、上記の③の意義といえるかと思います。

 

たしかにおっしゃることは、よくわかります。たとえば、

• 社員が入社、退職するとき、どんな書類を提出させるのか
• 法律上義務とされていることをモレなくできているか
  （一例として、各種労使協定の届出 、定年再雇用のルール、セクハラの相談窓口設置、個人情報管理など）
• 兼職禁止や機密保持などのルールを課すにはどうしたらよいか
• 労働時間管理や残業代計算について不備はないか
• いろいろな法定の休暇があるが、それぞれの内容をきちんと把握、管理できているか
  （育児・介護休業、看護休暇・介護休暇、産前産後休業、公民権行使の時間、生理休暇など）
• 雇用管理全般に関するルールができているか
  （休職、退職、解雇、懲戒、転勤や出向など）

 

などの点について、法律の内容をしっかりふまえたうえで自社に合ったルールを作るのは、

専門的な知識や経験がないと難しいでしょう。

 

小規模の会社では人事労務の専任担当者を置くのが難しい（経営的に効率的でない）ことから、

その不足をカバーするために、就業規則に労務管理マニュアル（ルールブック）としての価値を

求めている、ということになるかと思います。

 

ひと昔前までは、就業規則のサンプルをそのまま使っているという会社が珍しくありませんでした。

しかし、それではやはり不安だ、と考える企業が今では一般的になってきているように感じます。