就業規則作成・見直し

就業規則の意義や役割は、次のように整理できるかと思います。

　①　会社で働くにあたっての統一的なルールを明確にし、社員に共有してもらうこと

　②　会社と社員との契約書としての機能

　③　労務管理を円滑に進めるうえでのマニュアル的機能

 

従業員を就業させるうえで、①の職場ルールの確立がマネジメントの第一歩になります。

ルールの量が多ければいいということではありません。

しかし、“これだけはきちんと守ってほしい”として設けたルールを徹底させる点は、成長しようと

する企業に共通しています。

そのようなルールを定め、運用することが就業規則の大きな意義の１つです。

 

ところで、就業規則の意義について、よく「リスクマネジメントを図る」や「トラブル・紛争を防止する」

などといったことが強調されることがありますが、これは上記の②が意識されているためです。

 

日本の裁判例では、就業規則は、使用者と労働者間の契約書的な機能をもつ、とされていますが、

実はこのような考え方は諸外国ではめずらしいとされています（ですので、欧米などでは、雇用する際に

詳細な契約書を作ったり、あるいは社外の産業別労働組合などとの労働協約などをふまえて労働条件が

決められるわけですが、日本ではそれを就業規則で多くの部分を代わって行っていることになります）。

 

リスクマネジメントというと、あたかも“従業員＝リスク要因”というような印象を与えてしまうことが

あり、私自身も言葉として適切かどうか迷うことがあります。

会社を永続させるためには、会社と従業員がお互いに信頼し合い、良好な労使関係を築くことが

大切であることはいうまでもありません。

 

ただ、“契約書”の本質的な機能は、合意内容を書面にすることで、お互いの権利と義務をはっきり

させ、無用なトラブルの発生を防ぐことにあります。ですので、就業規則も一義的にはリスクマネジ

メント的な機能を負っていることは間違いありません。

 

言い方を変えれば、“困った社員”が出てきたときに、その意義が強く問われるということでもあります。

その意味で、良好な労使関係の構築とリスクマネジメントの確立は、紙の裏表というよりも、従業員に

力を発揮してもらう舞台を整えるうえでの「車の両輪」のようなものだと考えます。

最近は、比較的小規模（社員数が数名〜１０数名規模）の会社さまから就業規則作成のご依頼を

いただくことが増えています。

 

労基法上、就業規則の届出が義務づけられているのは原則１０人以上の事業所とされていることも

あり、こうしたことは以前はほとんど見られなかったことです。

 

理由をうかがうと、『社員数は多くはないけれども、労務管理はしっかりやっておきたい』、『コンプライ

アンスは時代の流れだから』というもののほかに、

 

『専任の人事担当者がいないので、さまざまな労務管理を行う場合に、なにをどのように管理し、

処理すればよいのかについて、あらかじめ明確にしておきたい。

きちんとしたルールさえできていれば、やっぱり安心だから・・・』

という声をよく聞きます。

これは、上記の③の意義といえるかと思います。

 

たしかにおっしゃることは、よくわかります。たとえば、

• 社員が入社、退職するとき、どんな書類を提出させるのか
• 法律上義務とされていることをモレなくできているか
  （一例として、各種労使協定の届出 、定年再雇用のルール、セクハラの相談窓口設置、個人情報管理など）
• 兼職禁止や機密保持などのルールを課すにはどうしたらよいか
• 労働時間管理や残業代計算について不備はないか
• いろいろな法定の休暇があるが、それぞれの内容をきちんと把握、管理できているか
  （育児・介護休業、看護休暇・介護休暇、産前産後休業、公民権行使の時間、生理休暇など）
• 雇用管理全般に関するルールができているか
  （休職、退職、解雇、懲戒、転勤や出向など）

 

などの点について、法律の内容をしっかりふまえたうえで自社に合ったルールを作るのは、

専門的な知識や経験がないと難しいでしょう。

 

小規模の会社では人事労務の専任担当者を置くのが難しい（経営的に効率的でない）ことから、

その不足をカバーするために、就業規則に労務管理マニュアル（ルールブック）としての価値を

求めている、ということになるかと思います。

 

ひと昔前までは、就業規則のサンプルをそのまま使っているという会社が珍しくありませんでした。

しかし、それではやはり不安だ、と考える企業が今では一般的になってきているように感じます。

このような流れのなかで、当事務所は、これからの時代に求められる就業規則は、次の要素を満た

すものであると考えます。


〇　法令はもちろん、行政通達や裁判例もふまえたコンプライアンス（法令遵守）を達成できるものであること

〇　質の高いリスクマネジメント（従業員とのトラブルをあらかじめ回避し、またはトラブルが生じたときに十分な対応ができる内容を備えていること）の実現を可能とするものであること

〇　会社の理念やポリシー、実際の労務管理の実態等をふまえた実際的な内容となっていること


自社に合うような内容になっていない就業規則を使うのでは、２、３については期待できず、１も
不十分であることが少なくありません。

上記１〜３を達成するような就業規則を作成するには、法令や通達、裁判例等の法律知識に加え、

実務の精通と会社の現状の把握・理解が不可欠となります。

 

ですので、当事務所で就業規則のご依頼をいただいた場合は、会社の労務管理の現状はどう

なっているか、将来的にはどのようにしたいかなどについて、打合せでたびたび確認や議論を行い、

それを各規定に落とし込む作業を複数回繰り返します。

これは、会社の実態に沿ったオーダーメイドの内容とすることが最も重要だと考えるからです。

当事務所は、就業規則を含め、社内規程の作成・見直しは、あくまでハード面の整備にすぎないと

考えています。

ですので、就業規則のお打合せでは、一つひとつの規定に込められた意味や背景、具体的な

運用方法などについて、丁寧にご説明することを心がけています。

それは、人事担当者がそれぞれの規定を正しく運用できなければ、形だけ立派な就業規則が

あっても意味をなさないと考えるからです。

これらの点をふまえ、当事務所は規程の作成・見直しにあたっては、以下の点を大切にしています。

 

１．コンプライアンスとリスクマネジメントを両立できるものとすること

コンプライアンスを満たすだけでなく、実際の運用も見据えて万全のリスクマネジメントを実現できる

規定をご提案いたします。

 

２．会社の実態を十分に反映し、オーダーメイドのものとすること

お客様からのヒアリングや議論等をつうじ、御社の社風や実態に即したオーダーメイドの規定を

ご用意いたします。

 

 ３．円滑な労務管理を実現できるものとすること

打ち合わせにおいては、それぞれの規定の目的や意味だけでなく、運用上の留意点や起こりがち

なトラブルとその対応方法などについても担当者様にわかりやすく説明し、規程導入後の円滑な

労務管理の実現をバックアップいたします。

 

このため、当事務所では、規程の作成・見直しにあたっては、原則として、お客さまと１回2〜3時間

程度、概ね2〜3回のミーティングを経て作成、納品をさせていただいています。

（緊急の事情等により至急の作成を要する場合は、ご相談ください）

 

また、ミーティングの都度、規定案を含む逐条対照表をご用意しますが、この規定案はあくまで“案”で

あり、各規定をより会社の実態に即したものとするための議論と現場の労務管理のアドバイスを

行うためのツールととらえていただければと思っています。

ご依頼をいただいてから完成までの一般的なフローは、以下のとおりです。

 

 

 【完成までのフローと目安所要時間】

 ※上記のフローはあくまで一般的なケースです。御社のご都合等に応じ、柔軟に対応させていただきます。

就業規則等に関するご相談は、初回は無料とさせていただいておりますので、どうぞお気軽に

お問い合わせください。原則、２４時間以内に電話またはメールにてお返事させていただくほか、

ご要望がある場合は直接お伺いしてご説明させていただきます。

⇒お問い合わせは、こちら 

 

就業規則の作成、見直しに関する料金については、こちらをご参照ください。

⇒就業規則作成・見直しの料金は、こちら

 

 

 就業規則見直しをお迷いの会社様には、診断をおすすめします !!

ところで、就業規則についてお客さまとお話していてよく聞かれるのが、『就業規則も古くなって

しまったし、直さなければいけないとは思うんだけど、どこを、どの程度直さなければいけない

の？』、『本当に直す必要があるのかどうかがわからない。直さなければいけないのなら、直す

つもりはあるんだけど・・・』といった声です。

 

そこで、こうした会社様については、就業規則診断をおすすめしています。

 

診断では、現行の就業規則を精査し、修正や追加すべき内容についてアドバイスさせていた

だきます。

 

また、診断結果をふまえ、近日中にあらためて就業規則見直しをご依頼いただいた場合に

ついては、原則として見直しにかかる料金は診断料金を差し引いたものとさせていただきます。

 

就業規則を見直すかどうかの結論は、問題点をはっきりさせてから、とお考えの会社様には、

とくにおすすめです。

⇒就業規則診断の料金は、こちら

就業規則のほかにも、給与規程や育児介護休業規程など社内諸規程全般の作成・見直しを

承っております（下記表に掲げた規程は例です）。

 

諸規程整備についても、中小零細企業から一部上場の大企業まで、豊富な経験と実績がござい

ますので、どうぞお気軽にお問い合わせください。

⇒お問い合わせは、こちら

 

なお、就業規則以外の社内諸規程作成・見直しの報酬については、こちらをご覧ください。

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